职工债权是破产程序中最为常见的一类债权。《企业破产法》第四十八条第二款规定，债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。根据上述规定，对于职工债权的清偿，似乎不会有什么争议或难点。

然而，破产实践中与职工有关的债权往往纷繁复杂，比如长期停工的职工债权如何认定？员工奖金是否可认定为职工债权？职工报销款是否为职工债权？企业向职工的集资和借贷又如何认定？这些问题的解决都需要破产管理人具备较高的综合法律素养及谈判、心理疏导能力。

本文以笔者处理破产案件的实务经验为依托，重点探讨破产程序中以下职工债权问题。

在笔者处理的破产案件中，尤其是破产清算案件，企业经常在法院受理破产清算前，已经长期处于停业或歇业状态，或者职工虽在劳动合同存续期间，但早已另谋高就。

根据笔者实务经验，以及有关司法判例总结出的以下认定标准：是否仍然参与劳动（包括辅助性劳动），是否仍然服从停业企业不时的工作安排？

实践中，不少裁定破产企业的实际控制人认为，企业处于停业状态后，职工并非每天都有工作安排。即使有，工作量比之前也少很多。但从《劳动合同法》角度来看，上述原因均非不认定职工债权的合理理由。

对于企业停工、停产或歇业状态如何支付工资问题，不少地方政府有更为细化的规定。以江苏省为例，《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。

因此，对于长期处于停业、歇业的企业，在其被裁定进入破产程序后，管理人应当根据职工是否参与劳动、是否仍然接受该企业的工作安排、未参加劳动是否为其自身原因所致等多个方面来综合考虑是否认定其职工债权。

当然，职工在停业期间与其他用人单位签订了劳动合同，则与该企业的劳动关系已经终止，不应再认定与其他用人单位成立劳动关系后的职工债权。

在笔者处理过的破产案件中，就有职工要求将其应得奖金作为职工债权进行优先清偿。对此，笔者认为，应根据职工是否具有管理人员的身份、职工工作性质是否应包含奖金进行区分：

根据《<企业破产法>若干问题的规定（二）》第二十四条的规定，债务人有企业破产法第二条第一款规定的情形时，债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的以下收入，人民法院应当认定为企业破产法第三十六条规定的非正常收入：（一）绩效奖金；（二）普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入；（三）其他非正常收入。

债务人的董事、监事和高级管理人员拒不向管理人返还上述债务人财产，管理人主张上述人员予以返还的，人民法院应予支持。

债务人的董事、监事和高级管理人员因返还第一款第（一）项、第（三）项非正常收入形成的债权，可以作为普通破产债权清偿。因返还第一款第（二）项非正常收入形成的债权，依据企业破产法第一百一十三条第三款的规定，按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿；高出该企业职工平均工资计算的部分，可以作为普通破产债权清偿。

因此，对于具有董事、监事、经理等应被认定为高级管理人员，若存在正常薪水以外的大额绩效奖金，考虑到企业在其管理下已经面临破产清算或重整，对于上述主体的债权，笔者倾向于将其列为普通债权，按清偿比例进行清偿。

另外，实践中还有一种情况，职工的工资发放金额是由基本工资与奖金构成，甚至奖金为其工资的主要部分，如销售行业。对此，笔者认为，管理人应当仔细核查该职工的工资构成情况以及与工作成果有关的证据，若有证据证明职工的工资应当包含相应比例的奖金或绩效奖励，则应当将该笔奖金或绩效奖励列为职工债权予以清偿。无锡市中院在审理李俊桥、江苏华创光电科技有限公司职工破产债权确认纠纷民事再审一案[1]中亦表达类似观点。

根据笔者实务经验，笔者认为应当重点审查职工报销款项是否与其开展的工作有关。若经核查确认职工报销款与其开展的工作有关，则应当认定属于职工债权，否则由该职工提供补充证据证明该笔报销款与工作有关。

针对该问题，最高人民法院在2021年6月23日作出的云南第一公路桥梁工程有限公司职工债权纠纷的再审一案[2]中认为，“企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务，垫付款往往来源于职工工资性收入，且该项支出目的是为了公司的生产经营需要，最终受益人是路桥一公司，故该笔报销款不应当认定为普通债权。”

职工向企业提供借款在房企中较为常见。众所周知，房企对资金有着巨大的需求。近年来，因市场或政策环境原因导致房企融资受阻，不少房企不得不向其内部员工进行融资，将职工提供的借款冠以“福利借款”“保底理财融资”的名义，提高员工的借款意愿。当房企破产时，不少职工提出诉求，要求管理人将上述“福利借款”“保底理财款”纳入职工债权范畴优先清偿。

职工集资款问题上，在实践中很有争议，是否优先受偿值得商榷。原因是，《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[2002]23号，简称《破产规定》）第五十八条，该条款规定：“债务人所欠企业职工集资款，参照企业破产法（旧法）第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。但对违反法律规定的高额利息部分不予保护。职工向企业的投资，不属于破产债权。” 从《破产规定》看，职工集资是纳入职工债权优先受偿的，但这个《破产规定》依据的《企业破产法（试行）》已经废止。另，如果是职工集资后向企业投资的，显然不属于破产债权。

笔者认为，首先从法律性质上来说，虽然出借人是企业职工，借款人为职工所在企业，与一般的借贷双方相比，具有特定身份标识，但该身份标识不足以影响双方借贷法律关系性质的界定。其次，2007年6月1日施行的新的《企业破产法》第四十八条第二款对于职工债权的范围有概述性规定，职工借款显然不在此列。另外，《企业破产法》第一百一十三条规定“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；……”。可见该条对职工的集资款也没有作出特别的规定。最后，参照2021年1月1日生效施行的《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第十一条规定，法人或者非法人组织在本单位内部通过借款形式向职工筹集资金，用于本单位生产、经营，且不存在民法典第一百四十四条、第一百四十六条、第一百五十三条、第一百五十四条以及本规定第十三条规定的情形，当事人主张民间借贷合同有效的，人民法院应予支持。 

因此，对于职工向企业的借款，我们一般认定双方的法律基础为民间借贷，债权性质为普通债权。

值得注意的是，针对改制、关闭、破产国有企业所涉职工集资款的问题，个别地方层面有不同的认识，需要管理人在处理个案时灵活把握。比如海南省政府在2002年10月29日印发的《海南省改制关闭破产国有企业职工安置办法》（现行有效）第十七条规定，企业关闭、破产时，应当清偿拖欠职工的工资或生活费。生活费的计发依本办法第九条规定，企业职工集资款属借款性质的，视为所欠职工的工资。不过，上述地方政府规章依据的也是已被废止的《企业破产法（试行）》。

总之，在新破产法实施之后，《破产规定》第五十八条是否仍可继续适用值得商榷；在企业破产中职工集资款优先受偿的规定应谨慎适用或者有限制地适用。

与其他类型的破产债权相比，职工债权具有一定的特殊性。首先，职工债权无需职工申报，由管理人予以调查确认。其次，职工债权的确认与劳动有关的法律法规紧密联系，需要管理人具备扎实的劳动法律基础。最后，职工债权的认定往往涉及面较广，处理不慎甚至对社会稳定产生一定的影响。

因此，管理人处理职工债权时，除应当依据法律规定，准确认定职工债权的范围外，还应当具备谈判和心理疏导的能力，在勤勉履责的同时做好职工的心理安抚工作。

[1] （2021）苏02民再103号

[2] （2021）最高法民申3624号

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