近年来，中国企业进军日本市场的热情高涨，在对日投资项目中，无论是新设公司，还是并购，都难免会面临劳动人事问题。中国企业的用工习惯如何在日本劳动法语境下做到合法合规，是管理者尤为关注的问题。因此，为避免相关法律和文化冲突，了解和熟悉日本的劳动用工方面的法律就显得尤为重要。

本文中，笔者将结合律师实务相关经验，就国内投资者关心的日本劳动法要点问题进行简要解读。

一、劳动合同

（一）劳动合同的形式

日本劳动法并没有强制要求必须订立书面劳动合同，因此，用人单位可以不与劳动者订立书面劳动合同。但是，从明确双方权利义务及劳动条件的角度，建议企业与劳动者订立书面合同。

（二）劳动合同的期限

日本劳动合同也分固定期限和无固定期限。

对于固定期限的合同，若有多次续签的事实，那么，即视为用人单位与员工之间建立了较为稳定的用工关系，如无客观正当的理由而单方终止雇佣，将不被认可，用人单位应按照与以往相同的条件，续签该固定期限劳动合同。

另外，对于固定期限劳动合同续签3次以上或持续工作1年以上的固定期限劳动合同，如用人单位决定不再进行续签时，必须提前30日通知该劳动者（事先已明确不再续签的情况除外）。用人单位在发出不再续签的通知后，劳动者若要求出具有关终止雇佣理由的证明书时，必须无条件地及时将记载了该理由的证明书交付于本人。

二、就业规则的制定与变更

（一）就业规则的制定

1. 日本劳动法规定，长期雇佣劳动者10人以上的工作单位必须制定就业规则。同时必须提交于所辖劳动基准监督署署长报备。

2. 比较特别的是，就业规则不以整个企业，而以单个工作场所为计算单位来制定。例如：一家企业在拥有两家以上的营业所、店铺等情况下，并不以企业全体劳动者人数来计算，而是以各营业所与店铺作为独立工作单位，长期劳动者超过10人以上的工作单位才有制定就业规则的义务。

（二）就业规则的变更

变更就业规则时也同样需向所辖劳动基准监督署署长重新报备。

（三）民主公示程序

制定或变更就业规则时，必须严格遵守法定手续。尤其是，变更后的就业规则有可能不利于劳动者时，更需要充分听取职工代表的意见，同时必须慎重考虑尽量使变更理由及内容合理化。就业规则在制定完成后，只有在通过某种方式向劳动者公告后才能生效。

三、工作时间

（一）加班费

1. 超过法定工作时间让劳动者工作时必须按加付25%以上，法定休息日（每周1次或4周4日）让劳动者工作时必须按加付35%以上，深夜（晚上10点至凌晨5点之间）让劳动者工作时必须按加付25%等各个不同补贴比率来计算并支付劳动者加班补贴。另外，如加班延长到深夜时必须按加付50%以上，休息日加班延长到深夜时必须按加付60%以上的补贴比率来计算并支付加班补贴。

2. 如用人单位规定的规定工作时间短于法定工作时间时，超过规定工作时间至但未超过法定工作时间之间的时间段，如果没有签署过比劳基法的标准更好的特别协定的话，只需按标准工资支付即可。

3. 月薪制时作为加班补贴基数的小时工资，将按基本工资加津贴，除以月规定工作小时数来计算。另外，按时计酬时，时间额为1小时的工资额。

4. 在计算加班补贴基数时可剔除的工资中，除家属津贴及交通费津贴外，还有分居津贴，子女教育津贴，住宅津贴，退职金等临时支付的工资，以及奖金等超过1个月以上定期支付的工资，但该类津贴是否应剔除，不应单纯以名称来判断，必须从该津贴的实质去判断。

5. 加班1个月超过60小时时，补贴比率应按加付50%以上来计算。但是，中小企业的话，允许在暂时延缓执行的期间内，延缓提升该计算比率，工作时间外加班1个月超过60小时的部分仍可按加付25%的比率来计算。

（二）灵活工作时间制度

许多国内企业存在困惑，在日本新设或并购的公司，能否像上海办公室施行大、小周机制，可否申请 “以年为单位的综合工作时间制”？

对此，根据日本劳动相关法令：

（1）以年或月为单位的非常规工作制是基于劳资协定或就业规则等，平均每周工作时间在不超过40小时的情况下，特殊日或特殊周的工作时间可超过8小时或40小时。该类情况的劳资协定，必须向所辖劳动基准监督署署长进行报备。

（2）虽然规定了1天的工作时间，但各企业在制定时可按各自业务需要随时变动每日工作时间长度。然而，即使在该类情况下，也必须做到一定期间内平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）调休和补休

许多国内企业存在困惑，在日本，安排劳动者调休后是否可以不支付加班补贴？

对此，需要区分 “调休”和“补休”两个概念。

1. 调休是事先将法定休息日与标准工作日进行调换，因此在调休日前的休息日来工作也被视为平时工作日。因而，不产生因休息日工作而需支付加班费的问题，但如因为调休工作使得该周的实际工作时间超出了法定工作时间时，将需支付其加班费。

2. 然而，补休是在法定休息日里要求劳动者来工作，之后虽然给予补休，但并不能抵消休息日工作这一事实，因此，必须支付其节假日工作的加班费。

（四）年假

1. 年假的有效期

对于从被录用日起持续工作６个月，同时出勤日数达到规定工作日的８成以上的劳动者，必须给予10日年度带薪休假。年度带薪休假申请权的有效期为2年，因此，当年度的未休年假仅可带入次年。推迟的前年度的年度带薪休假与当年度的年度带薪休假都能申请享受时，应先休前年度的年度带薪休假。

2. 年假是否可冲抵加班费？

1) 对于1个月加班超过60小时之劳动者（1个月加班超过60小时时法定加班补贴比率为50%以上），根据劳资协定，可以带薪休假来代替按法定加班补贴比率计算需支付的增额部分的加班补贴。

2) 但是关于月加班60小时以内冲抵的情况法律没有规定，笔者认为根据劳基法第36条规定，应签署劳资协定并向所辖劳动基准监督署署长提交报备。

3) 用人单位在与职工代表签署了劳资协定，并将该协定提交所辖劳动基准监督署署长报备后，方可在该协定规定的范围内要求劳动者进行工作日加班及休息日加班。

4) 关于与带薪休假来冲抵，签署劳资协定，劳动者同意的情况下可以冲抵。

四、劳动合同的解除/终止

（一）用人单位在哪些情形下可以单方解除/终止劳动合同？

1. 在不违反法律规定的禁止解雇事项的情形下，用人单位可以在就业规则中设定终止情形。

2. 日本劳动基准法对解雇事由没作特别限定，用人单位可以在就业规则中自行设置解雇事由。但是，在日本合同法中，规定了“解雇，若欠缺客观正当的理由，违反社会常识常规不被普通社会常规所能理解时，将被认为滥用职权，视为无效”。

3. 关于日本法上禁止解雇的事由，包括如下情形：

① 禁止以劳动者的国籍、信仰及社会身份为理由而解雇。
② 禁止以劳动者的性别为理由而解雇。
③ 禁止在劳动者因工负伤或患病的休假期间以及之后的30日内，产前产后休假期间（产前6周（多胞胎妊娠时为14周）或产后8周以内女性休产假期间）以及之后的30日内解雇。
④ 禁止以劳动者向劳动基准监督机关进行举报为理由解雇。
⑤ 禁止对女性劳动者以结婚、妊娠及分娩等为理由解雇。
另外，女性劳动者在妊娠或产后1年内被解雇时，若企业无法证明不是因妊娠等理由而解雇时，该解雇将被视为无效。
⑥ 禁止因劳动者有关个人劳务纠纷，为解决问题向都道府县的劳动局长申请法律援助解决为理由而解雇。
⑦ 禁止劳动者因渉及均等法、完全育儿及护理休业法以及按时计酬劳动法产生的个人劳务纠纷，向都道府县行政机构的劳动局长申请法律援助解决，申请调停为理由而解雇。
⑧ 禁止以劳动者申请完全育儿休假及护理休假，或以劳动者享受了完全育儿休假及护理休假等为理由而解雇。
⑨ 禁止以劳动者成为工会组织成员、或加入工会组织、又或者想组建工会，工会组织做了应做之事等为理由而解雇
⑩ 禁止以公益举报为理由而解雇　 等

（二）用人单位单方解除/终止劳动合同时，是否负有赔偿、补偿责任？

1. 日本劳动法中有“退职金”的概念，有关退职金的支付方法及支付时期，各企业可根据各自的实际情况来决定。一般因劳动者过错被惩戒解雇的情形可不支付或部分支付退职金。自愿辞职、被解雇、因合同期满而离职等劳动者在各种情况下失去劳动者身份时的相关事项都解释为退职。

2. 关于退职补偿，没有法定或通行标准。下面是日本厚生省网站示例，是按退职或被解雇时的基本工资与工龄年数对应计算而得的一个示例，但因某些公司也会采取以对公司的贡献度来衡量决定的方法，因此，请企业按各自的实际情况来决定。

*例：退职金金额，将以退职时的月基本工资额乘以下表规定的与工龄相应的支付率而得。

五、结语

鉴于日本劳动法与中国劳动法存在区别，为避免劳资纠纷，影响企业正常运转，中国企业在进入日本市场时务必予以关注，应制定符合当地法律法规的劳动合同和就业规则等，并向当地劳动部门履行必要的手续。