云服务提供商是否属于网络服务提供者——以乐动卓越公司诉阿里云服务侵权案为例
一、医疗期与病假
医疗期与病假是两个概念，常常有人会混淆，病假不等同于医疗期。
病假是员工患病或非因工负伤（因工负伤不在本文讨论范围内，相关问题的处理由《工伤保险条例》等相关法律法规进行规范），经医生建议停止工作、治疗并需要离岗休息的期间。病假期间一般根据医生医嘱及开具的病假证明单确定，取决于员工的病情伤势，以及医生的专业意见。
医疗期，是一个法律概念，主要规定在劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和劳部发[1995]236号《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》两个法律文件中。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期是用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。很多人没有正确理解法律规定，简单地认为员工休病假就不能解除劳动合同，这是不对的，严格来说，应当是员工医疗期内，用人单位不能解除劳动合同或终止劳动合同。这是病假与医疗期区别的重要方面。
二、医疗期的确定
员工医疗期按照劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
另有医疗期的延长情形：劳部发[1995]236号《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
值得注意的是，某些地区并不按照上述文件的规定确定医疗期，而是通过出台地方性规范文件对医疗期的期限作出了特别的规定，如上海地区。
三、医疗期的计算
根据劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条的规定不同医疗期统计周期内的病假不能合并计算。另外，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
同样，医疗期计算问题也存在地区差异性，如上海地区，员工病假时间从员工入职后累计计算，不存在统计周期、重新起算的问题，并且累计计算是不含节假日、周末的。
四、员工病假处理之建议
现实中，不乏用人单位在管理员工病假事宜上存在各种乱象，比如：无视医疗期的法律规定，在医疗期内单方解除劳动合同导致违法解除劳动合同的纠纷、不支付或未按法律规定足额支付病假工资、员工请病假实际出去旅游等“泡病假”的情况，等等。处理好员工病假问题，在确保员工健康工作和为员工提供良好劳动保护的同时，又不增加用人单位经济负担，给用人单位营造一个有序的用工秩序，就需要用人单位在法律规范的框架下，完善制定相关规章制度，并遵循科学、合理的程序进行管理。
1.制定相应规章制度，完善员工请病假的管理流程
用人单位应当制定合法有效的规章制度，明确员工请病假需要履行病假申请的流程，提供相关病假证明材料，病假需由公司进行审核批准，违反请病假流程管理规定的处罚措施，等等。规章制度应当按照法律规定的民主程序进行制定、修改和公示，使病假流程、操作、违背之处罚均有合法依据。
员工未按照规定程序请病假或未提供相关证明材料，并不意味着员工患病或非因工负伤的事实虚假。很多案例显示，虽然员工违反了程序规定，但事后查明员工确有患病或非因工负伤而需休养之事实，因此直接贸然以旷工解除员工劳动合同，风险极大。笔者建议，当出现员工病假没有按照规定程序申请、没有提供相关证明材料，可视情节轻重给予警告、记过等处罚，再根据规章制度的规定，当员工警告、记过的次数达到一定标准，已经构成严重违纪的时候，用人单位可以严重违反规章制度为由解除员工的劳动合同。规章制度的内容，尤其是员工处罚措施，应具备合理性，否则相关条款的效力或者实践操作过程就很有可能存在违法风险。
2. 病假事实真伪的查明
实践中，不乏一些员工假报病假、实际外出旅游或是做其他私事，或者没病装病、拖病假的，有些员工为了达到请病假的目的，托关系或者上网买病假单。针对这样的现象，用人单位很难直接进行处罚，甚至有些是隐秘的，用人单位都无法轻易察觉的，但是这样的现象不惩治又必然损害用人单位的利益，也会影响其他员工的工作积极性。如何解决这些问题，笔者提供如下几点意见：
首先，病假证明材料应当规定的更多元化，而非单一的病假证明单。只凭病假证明单来确定员工休病假的事实显然是不够的，同时应当结合其他的就医材料，如诊断病历、就诊发票、出入院手续证明等等。病假证明单可能造假，但是没有真正就医是无法提供一系列完整的就诊资料的。因此，审查更为全面的就诊资料，能够较为有效地杜绝虚假病假的情形。其次，审查病假情况的合理性。一方面，用人单位可以直接去员工病假证明单载明的就诊医院核查病假证明单的真伪，核实员工是否真实就诊（注意：不是向开具病假证明单的主治医生，而是直接向医务办公室或是其他相关负责部门核实）。核实病假证明单也是对医院和医生的警示，不能乱开病假证明单。另一方面，用人单位可以要求员工去指定医院复查或公司其他人员陪同复查就诊，如果员工配合复查的，基本上病假事实就是真实的。万一员工不配合，用人单位是否可以据此不批准员工的病假申请？笔者认为也是不妥当的，毕竟员工有权自主决定何时、何地就医，没有义务一定要配合用人单位复查，因此，最妥当的方式还是直接去就诊医院核查病假事实的真伪。
在确定员工欺骗用人单位、并不存在患病或非因工负伤的事实后，用人单位应当按照规章制度的规定，对员工给予相应的处罚措施，惩治这种违纪行为，规范员工纪律。同时，用人单位应当注意留存相关单据和证明材料，做到有备无患，当出现争议时，也能从容应对。
医疗期与病假是两个概念，常常有人会混淆，病假不等同于医疗期。
病假是员工患病或非因工负伤（因工负伤不在本文讨论范围内，相关问题的处理由《工伤保险条例》等相关法律法规进行规范），经医生建议停止工作、治疗并需要离岗休息的期间。病假期间一般根据医生医嘱及开具的病假证明单确定，取决于员工的病情伤势，以及医生的专业意见。
医疗期，是一个法律概念，主要规定在劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和劳部发[1995]236号《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》两个法律文件中。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期是用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。很多人没有正确理解法律规定，简单地认为员工休病假就不能解除劳动合同，这是不对的，严格来说，应当是员工医疗期内，用人单位不能解除劳动合同或终止劳动合同。这是病假与医疗期区别的重要方面。
二、医疗期的确定
员工医疗期按照劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
另有医疗期的延长情形：劳部发[1995]236号《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
值得注意的是，某些地区并不按照上述文件的规定确定医疗期，而是通过出台地方性规范文件对医疗期的期限作出了特别的规定，如上海地区。
三、医疗期的计算
根据劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条的规定不同医疗期统计周期内的病假不能合并计算。另外，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
同样，医疗期计算问题也存在地区差异性，如上海地区，员工病假时间从员工入职后累计计算，不存在统计周期、重新起算的问题，并且累计计算是不含节假日、周末的。
四、员工病假处理之建议
现实中，不乏用人单位在管理员工病假事宜上存在各种乱象，比如：无视医疗期的法律规定，在医疗期内单方解除劳动合同导致违法解除劳动合同的纠纷、不支付或未按法律规定足额支付病假工资、员工请病假实际出去旅游等“泡病假”的情况，等等。处理好员工病假问题，在确保员工健康工作和为员工提供良好劳动保护的同时，又不增加用人单位经济负担，给用人单位营造一个有序的用工秩序，就需要用人单位在法律规范的框架下，完善制定相关规章制度，并遵循科学、合理的程序进行管理。
1.制定相应规章制度，完善员工请病假的管理流程
用人单位应当制定合法有效的规章制度，明确员工请病假需要履行病假申请的流程，提供相关病假证明材料，病假需由公司进行审核批准，违反请病假流程管理规定的处罚措施，等等。规章制度应当按照法律规定的民主程序进行制定、修改和公示，使病假流程、操作、违背之处罚均有合法依据。
员工未按照规定程序请病假或未提供相关证明材料，并不意味着员工患病或非因工负伤的事实虚假。很多案例显示，虽然员工违反了程序规定，但事后查明员工确有患病或非因工负伤而需休养之事实，因此直接贸然以旷工解除员工劳动合同，风险极大。笔者建议，当出现员工病假没有按照规定程序申请、没有提供相关证明材料，可视情节轻重给予警告、记过等处罚，再根据规章制度的规定，当员工警告、记过的次数达到一定标准，已经构成严重违纪的时候，用人单位可以严重违反规章制度为由解除员工的劳动合同。规章制度的内容，尤其是员工处罚措施，应具备合理性，否则相关条款的效力或者实践操作过程就很有可能存在违法风险。
2. 病假事实真伪的查明
实践中，不乏一些员工假报病假、实际外出旅游或是做其他私事，或者没病装病、拖病假的，有些员工为了达到请病假的目的，托关系或者上网买病假单。针对这样的现象，用人单位很难直接进行处罚，甚至有些是隐秘的，用人单位都无法轻易察觉的，但是这样的现象不惩治又必然损害用人单位的利益，也会影响其他员工的工作积极性。如何解决这些问题，笔者提供如下几点意见：
首先，病假证明材料应当规定的更多元化，而非单一的病假证明单。只凭病假证明单来确定员工休病假的事实显然是不够的，同时应当结合其他的就医材料，如诊断病历、就诊发票、出入院手续证明等等。病假证明单可能造假，但是没有真正就医是无法提供一系列完整的就诊资料的。因此，审查更为全面的就诊资料，能够较为有效地杜绝虚假病假的情形。其次，审查病假情况的合理性。一方面，用人单位可以直接去员工病假证明单载明的就诊医院核查病假证明单的真伪，核实员工是否真实就诊（注意：不是向开具病假证明单的主治医生，而是直接向医务办公室或是其他相关负责部门核实）。核实病假证明单也是对医院和医生的警示，不能乱开病假证明单。另一方面，用人单位可以要求员工去指定医院复查或公司其他人员陪同复查就诊，如果员工配合复查的，基本上病假事实就是真实的。万一员工不配合，用人单位是否可以据此不批准员工的病假申请？笔者认为也是不妥当的，毕竟员工有权自主决定何时、何地就医，没有义务一定要配合用人单位复查，因此，最妥当的方式还是直接去就诊医院核查病假事实的真伪。
在确定员工欺骗用人单位、并不存在患病或非因工负伤的事实后，用人单位应当按照规章制度的规定，对员工给予相应的处罚措施，惩治这种违纪行为，规范员工纪律。同时，用人单位应当注意留存相关单据和证明材料，做到有备无患，当出现争议时，也能从容应对。